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企业人力资源论文范文

企业人力资源论文

企业人力资源论文范文第1篇

当今公认的最具有潜在价值的资源是:人力、物力、财力、信息,并且他们的收益性极高。人力资源作为第一大资源自然应受到企业特别是林业企业的重视,人才是可以塑造的,具有极高的开发价值。企业所获得的潜在收益与人力资源的开发程度成正向关系。

如果当前林业企业能创造学习与创新的环境,势必会激发人力资源个体的潜能,使其加快适应当前林业经济即将面临的重大转型,同时也能提高其对自身的认同感。社会主义文化建设对人力资源的开发与管理提出了新要求,重视人力资源的开发与管理对发挥文化的反作用力意义非凡,协调人力资源建设和文化产业的优化升级,在林业经济的转型中发挥着不可替代的作用。传统的粗放型经营模式已经不能满足当前林业经济发展的需要,集约型取代粗放型经济发展方式是经济高速发展的重要体现。

当前林业职工的整体素质影响了这一进程的转变,所以,提升林业职工的专业技能和科学修养已经迫在眉睫,这更加凸显了人力资源开发与管理的重要性。首先,林业企业的发展定位要适应国家的林业政策,同时要满足市场的刚性需要,由此制定林业人才发展战略,确定当前林业人才所需的技能。其次要把人力资源建设放在林业企业发展进程中的首位,加大对职工的培训力度,建立合理的人才培养机制,最终建立完备的人才供需体制。

加快林业企业职工在思想上的转型,树立可持续发展的全新理念,深入到实际生产生活中去,真正做到学有所用,学以致用。通过变革现有的教育体制、方式和格局,使职工教育切实适应林业市场的变化。加大对林业企业高层管理人员的培训力度,重视提升领导层的修养水平,从而全面提高企业整体人力资源的等级水平。同时,企业应建立公平、公正、公开的体制,给企业人力资源开发与管理提供更加广阔的平台。

二、坚持人的主导地位

人是自然和社会中的主导者,经济社会所需要的方方面面均需要由人来完成,人的存在是社会前进的源泉和动力。因此,应该深刻的认识到人在管理中的重要作用,充分利用人的主观意识,加大对人力资源工作的开发力度。企业应为职工建立有利于人性发展的良好环境,将企业和职工的切身利益紧紧的联系在一起,协调好个人与企业目标的双向发展。企业应坚持可持续的发展战略,在发展经济的同时注意到职工的工作状态,从多个角度培养职工的工作能力,全面提升职工的工作素养,使职工在工作的同时处在一个很好的学习氛围之中,从而真正做到职工与企业的和谐发展。企业应时刻关注职工的家庭情况,对家境困难的职工应及时伸出援助之手,拉近企业与职工之间的距离,增加职工对自身存在感的认同,提升其工作积极性。

三、结束语

企业人力资源论文范文第2篇

1、控股股东利益保护制约人力资源会计的推行。基于我国现现状,大多数企业的控股股东有权决定企业利润的分配,但人力资源会计允许人力资本参与企业的利润分配,这会影响现有股东的利益。

2、会计人员素质普遍偏低,这导致人力资源会计陷入瓶颈。人力资源会计相比于传统会计其确认难度相对较高、核算方法复杂,这就会使得人力资源会计,不仅要有财务与会计的相关知识与专业理论素养,更要具备数学、统计和人力资源等相关知识。

3、人力资源会计的计量存在障碍。一方面,人力资源存在主观能动性和受到企业管理水平的双重影响,使其价值存在很大的不确定性。另一方面,中国目前没有形成统一的无论是货币还是非货币的计量方法。

4、现有会计操作手段不适应人力资源会计的需求。互联网和计算机的飞速发展,使得会计方法和任务发生了巨大变化,从简单的数据处理技术转变成数据处理加剧,对数据的及时性、精确性、全面性与重要性提出更高的要求。随着知识经济的到来,人力资源会计的实施势在必行,但由于其复杂性、精确性使当前的手工操作和会计电算化水平无法适应。

二、积极推进人力资源会计的相关建议和措施

1、加大理论研究,树立正确的观念。首先,要发展人力资源首先要将人力资源作为一项资产,这是人力资源会计能否存在与发展的前提条件,而且将人力资源作为资产也不是对人格的贬低,而是对人才、知识和人力资源对企业贡献价值的尊重。其次,外国人力资源会计方法的研究,为我国实施人力资源会计提供了理论依据,使我国对人力资源跨级理论和人力资源价值方面做了深入分析和探讨,对于计量问题也提出了解决方案。

2、完善法律制度,为人力资源会计的实施做保障。我国会计制度的不完善,使得人力资源会计没有实施基础,但我们可以借鉴外国的建设经验并结合我国国情来完善人力资源会计制度。具体措施如下:第一,要对人力资源作为企业人力资产用法律加以确认,以确保人力资源会计的确认、计量、报告有法可依;第二,在法律上明确人力资源的所有权属于个人,但在受聘期间企业拥有人力资源的使用权,使人力资源配置符合企业管理的需求;第三,通过法律法规规范人力资源会计的处理程序,使人力资源价值客观公正的在报表中列示与披露。第四,人力资源对企业来说是特殊的资本,它不同于物质资源,它具有主观能动性,依据这一特点和其对企业所创造的价值,应根据不同岗位进行分类,让其享有剩余收益的分配权,这种权益需要完善的会计制度做支撑。

3、加强环境建设,大力推行人力资源会计。首先,大力发展人力资源市场,使市场在人力资源配置中起主导作用,为其充分发挥作用作支撑,也只有完善了人力资源市场才能使人才自由流动并提供合理的人才市场价格,为核算提供依据;其次,提高会计从业人员的专业知识和综合素养,使其不仅具备现有会计知识同时也掌握信息技术、网络技术及国际人力资源会计的理论和方法,努力打造高素质、复合型人力资源会计人才,这是推动人力资源会计发展的必走之路;最后,要求企业完善用人机制,降低企业因人才流失造成的损失,比如向职工提供有吸引力的工资和福利,为职工提供培训、进修的机会,有完善的晋升制度,不断激励员工充分发挥员工的潜力,使企业做到正真爱才惜才。

4、开辟人力资源计量的新途径。由于企业的价值是由全体人员共同创造,因此人力资本主体范围包括全部人力资源,只不过是其贡献大小不一样而已,在企业中,我们应按照人力资源贡献大小、投入资本的比例和多少不同将其分为管理型、企业家型和生产型人力资本。在取得时,管理型和企业家型应该根据外部权威人力资源评估机构出具的报告或注册会计师的验资报告提供的价值入账,而生产型人力资源由于其替代性强,只需要根据劳动市场的公允价值入账即可。在摊销期间,我认为也应该区分对待,对生产型人力资产主要投入的是体力,随年龄的增长体力衰退,价值不断减少,因而对于这部分人力资产应该进行摊销。而对于管理型和企业家型人力资产,由于投入的是知识与脑力,其价值随年龄的增加不断增大,因而不应该摊销,而应该在每期期末让评估机构对其重新评估,调整其账面价值。在披露时,由于人力资源计量的不确定性,将它完全列入财务报表中的做法不完全正确,因此可以考虑把能用货币计量的成本部分列入财务报表中,把人力资源现有价值和潜在价值列入为人力资源会计而设计的人力资源资产负债表中,此外还应对其做相应的附注,以详细的说明人力资源结构、变动情况以及其使用情况,使人力资源结构趋于合理化并便于决策者及时采取措施提高人力资源利用的效率。

企业人力资源论文范文第3篇

1.1人力资源开发是适应外部经营环境变化的需要

复杂多变的环境是影响企业发展的重要因素,包括企业内部环境和外部环境,其中企业外部经营环境对企业的生存和发展有着明显重要的作用,它直接影响企业的经济效益和市场地位。为了能够积极应对突如其来的外部环境的变化,企业需要大力开发人力资源,试想如果一个企业内部拥有思维敏捷和全局观念的领导者,拥有较高水平的技术人员和创造人员,那么,任何复杂多变的外部经营环境都不会给企业带来较大的损失,因为企业经营者会根据市场变化做出相应的决策,所以,企业的人力资源开发是企业发展动力的源泉,是提高企业经济效益的关键。

1.2人力资源开发是适应国际国内两个市场的要求

随着我国改革开放的深入和经济全球化的发展,我国的人力资源开发水平与国外相比还存在较大差距,人力资源得不到优化配置,为了改善这一现状,就必须将人力资源开发作为企业的头等大事来办,培养高素质的领导人才和技术人才,只有这样才能使企业跟上国际市场的步伐。此外,在国内市场中,我国企业之间地位差距悬殊,中小企业竞争压力大。从企业角度出发,原料、设备等都是企业的被动的条件,只有人力才是企业主动的,具有可变性的条件,只有人才能正确合理的利用那些被动条件为企业创造收益,所以,为了适应国际国内两个市场发展的要求,必须大力开发人力资源。

2企业人力资源开发存在的问题

2.1人力资源开发观念有误区

认为具有高学历、高职称的人才是企业人力资源开发的重点是企业的误区,有些企业对人力资源开发认识不清,只是机械的引进设备和高学历的人,而不注重鼓励企业员工提高自身素质和专业技能,忽视企业内部员工的培养,这种错误观念严重阻碍了企业人力资源的开发,使企业发展无法顺利进行。

2.2人力资源开发方式单一

有些企业人力资源开发方式单一,仅仅只是加强员工职业培训,却不说明参加培训的原因和内容,缺乏相应的培训计划。培训内容单调乏味,没有从企业自身发展的角度出发,对员工培训只是表面式和重复式的内容,缺乏针对性,造成高学历员工资源的浪费。培训时只重视课上知识的讲授,忽视实际操作能力的训练,只重视理论知识的传递,忽视理论与实际相结合的方式,缺乏必要的心理培训,使员工劳动积极性不高,培训效果差。

2.3人力资源开发缺乏系统有效的评估手段和激励机制

在人力资源开发过程中,有些企业单纯依靠思想政治教育的方式企图改变员工消极怠慢的行为,实践证明这种方式是不可行的,如果对员工进行简单的批评教育或物质奖励,只会暂时起到一定的效果,但从长远发展来看,这种方式是会给企业带来隐患的。主要表现为物质奖励会使员工缺乏责任感和精神支柱,批评教育在一定程度上反而会削减员工的工作积极性,这种不全面的评估和激励机制使大量高素质人才流往国外,人力资源开发难以顺利进行。

3企业人力资源开发的对策

3.1坚持以人为本的开发观念

面对影响企业生存发展的环境因素,企业要想提高竞争力,就必须重视人在企业中的主体地位,坚持以人为本的人力资源开发观念,因为人力资源是企业长期发展的动力,是企业面对环境变化而积极应对的重要来源。所以,企业大力开发人力资源,不仅要充分优化人力资源,而且要加大员工培养力度,结合员工自身特点和企业发展的需要进行人力资源的优化配置,为企业创造良好的开发条件。

3.2实现人力资源开发方式的多样化

人力资源开发方式具有多样性,所以,实现人力资源开发方式的多样化,才能提高企业员工的工作积极性,促进企业的长期发展,日本和美国是人力资源多样化开发方式的集中地,作为国内企业要不断吸取国外先进经验,充分利用国外资源并加以创新,使企业培训机制更为完善,从而实现人力资源的合理有效的开发。

3.3建立系统的评估和激励机制

企业人力资源的开发是一个艰难的发展过程,容易受到多方面的阻力,所以在人力资源开发的同时必须建立起系统的评估和激励机制,作为企业经营管理者,首先要对人力资源开发进行系统规划,全面调查和分析开发全过程,结合企业发展战略和实际的经营情况进行合理开发,然后,建立完善的激励机制需要将物质奖励和精神奖励相结合,将批评教育与惩罚措施相结合,针对企业实际发展状况和员工特点建立系统和完善的评估和激励机制,从而提高员工的满意度和积极性,为企业发展创造更多的经济效益。

4结语

企业人力资源论文范文第4篇

摘要:随着我国社会经济的不断发展,企业之间也存在着比较激烈的竞争。企业要想健康稳定发展下去,就需要不断树立自身的品牌形象,还要不断提高企业人力资源管理水平。只要这样,才会有更多的优秀人才留在企业中,并更好地为企业服务。本文首先分析了企业人力资源管理所存在的问题,然后对企业人力资源培训战略化管理措施进行详细的分析,从而为我国企业以后可持续发展提供一些参考意见。

关键词:企业人力资源;培训; 管理方略

一、企业人力资源培训管理的现状

目前由于员工在学校里所学人力资源管理方面的知识都 是一些理论内容,但如果在培训过程中还只是通过理论的形式对员工进行培训,这样容易使员工失去兴趣[1]。有时候即使是在培训过程中掌握了一些相关的信息,但在实际工作中遇到问题,员工都没有能力去解决这些问题。另外,企业文化对员工的培训也具有非常重要的作用,但由于目前大多企业都是以较高的利益为主,严重忽略了对员工进行企业文化的熏陶,这样很容易让员工在企业中找不到一点归属感,使员工自身的个人价值也很难在企业中实现。

二、企业人力资源培训的战略化管理实施

( 一) 加强企业管理者对人力资源的管理工作。如果想要更好提高人力资源管理水平,企业管理者必须深刻意识到人力资源管理的重要性,明确了解人力资管理在企业发展过程中的重要作用。对企业人力资源进行管理的时候,不仅可以更快提高员工自身的综合素质,还可以为企业储备更多的优秀人才。同时,企业管理人员还应当根据当前市场环境的不断变化,并对企业人力资源管理现状不断完善和改进,这样才能有效促进企业健康稳定的发展[2]。

( 二) 提高人力资源管理者的综合素质和工作能力。企业还应不断提升人力资源管理者自身综合素质以及业务能力,这样才能更加体现他们的工作水平。在提高管理者的工作水平以后,才能更好地对企业的人力资源进行有效管理,并提前做好企业人才储备工作。同时,企业管理者根据当前企业在发展过程中的具体情况,结合当前的人力资源管理现状,制定一套比较适合企业发展的培训计划,在对人力资源培训工作中更具有一定的针对性。通过人力资源管理培训不断强化管理人员的管理意识,从而提高管理者的管理水平。

( 三) 进一步完善人力资源管理制度。企业在对员工进行培训的时候,应建立健全相关的人力资源管理制度,这样在培训的时候可以按照制度进行管理。企业在不断深入改革的过程中,需要细化每一位员工的岗位职责,并明确每一位员工在工作中所应该担负的责任。这样才能比较公平、客观地评价。另外,企业还应该进一步完善工作的考核标准,并制定相关的奖罚制度,这样可以对员工起到一定的激励作用。同时,这个奖罚制度,还可以使员工在工作的时候更加积极主动,从而提高工作效率,为企业创造更多的利润。在对员工设立福利制度的时候,应从员工的实际情况进行充分的考虑,这样才能更好满足员工各方面的需求。企业还应为员工提供公平公正的晋升机会以及更多的发展空间。

( 四) 寻找多样化的培训途径。如果培训方式比较单一的话,会影响到培训效果。因此,企业在培训的过程中,应寻找更多的培训方式。如: 在培训的过程中,可以针对不同的培训对象,采取不同的培训方法对员工进行有针对性的培训。目前,大部分企业在培训的时候都是借助多媒体、PPT 的形式进行培训。利用多媒体的形式在培训的过程中可以使培训内容更加清晰明了,结构框架一目了然,可以使培训达到预期的效果。同时,作为企业的管理人员,还需要根据企业在市场环境不断变化的情况下提出正确的调整措施[3]。在培训的时候,需要制定一套全新的培训计划。可以在培训的时候将培训内容放在如何提高员工技术能力或员工不断创造这两方面,并结合实践经验对员工进行培训。在培训的时候,通过与真实的案例相结合,理论加实践的方法进行培训,可以使员工能够快速进入到工作状态中。

作者:王晨 单位:西安国家民用航天产业基地管理委员会人事劳动社会保障局

参考文献:

[1]刘晓铁. 企业人力资源培训的战略化管理策略探讨[J].人才资源开发,2015,8: 46

[2]张方贵. 对企业人力资源培训战略化管理措施的分析[J]. 现代营销,2014,5: 64

第二篇:石油销售企业人力资源的应用

摘要:随着我国的经济发展越来越迅速,我国对于能源的需求也越来越高,特别是对于石油的需求。这样一来石油在我国的能源中地位也越发的高,而在石油企业的运转中,成品油的销售是一件十分重要的事情,但是在以往的过程中,很多时候成品油在销售的时候都会受到很多不同的负面影响。特别是现阶段在我国的石油公司中,其自身的人力资源在开发和管理的过程中,存在着很多的问题,这些问题对于企业的顺利发展产生了十分严重的影响,只有更好的去解决这些问题,才能够让成品油进行更好的销售,并且帮助企业更好的留住人才,目前来看,我国企业的人才流失这一问题是十分严重的,这也直接导致了我国的石油企业在运行过程中的不够成熟,本文主要针对成品油销售企业人力资源开发管理的思路及方法来进行分析和探究。

关键词:石油销售;企业人力资源;开发管理

对于石油企业来讲,石油企业中的人力资源管理管理过程是一个石油企业对于石油企业自身的管理内容和程序的体现,其主要指的就是针对石油企业自身所要达到的目标,并且针对这一目标来进行分析、选择以及对市场进行挖掘,寻找适合的营销机会,然后对于营销的过程进行规划、执行和控制。但是随着近些年来我国的社会经济发展的越来越迅速,市场竞争也越来越激烈,每一个石油企业的人力资源管理管理都在努力的进行建设,但是在我国的大多数的石油企业中都存在着很多的问题,本文主要针对这些问题进行分析,并且给出一定的建议,帮助更多的石油企业来完善石油企业的人力资源管理。

1企业人力资源管理管理所存在的问题

在我国的企业人力资源管理管理中,主要存在以下两个问题:

1.1企业人力资源管理管理的观念较为传统,不能够与时俱进

在当今市场中,市场竞争越来越强,很多企业的人力资源管理管理方式和管理内容也开始出现了不同化,但是对于大多数企业来说,在进行企业的人力资源管理的时候,传统的管理方式和传统的思维方式在很多时候和当今的市场联系不够紧密,所以在实际的应用过程中会出现管理理念不能够与时俱进这一问题,并且很多企业在解决问题的时候其管理理念并没有任何的用处。

1.2企业管理的力度不到位,管理体系也不够完善

在进行一个企业的人力资源管理的过程中,需要人力资源管理的管理人员进行企业的协调,并且与消费者、经销商以及销售队伍进行多方面的联系,在管理的内容上也相对于丰富具有一定的难度。但是在现在的市场中,经常能够看见的就是一个企业的人力资源管理的管理方式其管理力度不到位,并且管理的约束力不是很强,在进行计划的时候不能够想到如果出现了问题如何进行解决等问题,同时这也证明了这个企业在进行管理体制制定的时候其细节不够完善,并且也缺乏对于当今市场实际的考虑,在细节的问题上也考虑的不够细致,在重点问题上也没有进行突出和强调,这些缺陷对于管理来讲都有着十分严重的影响。

2.如何更好的在我国的石油企业中应用人力资源

2.1加强在理念上的创新

在做任何事情之前都需要对这件事有一个理念有一个想法,这个道理也适用于企业的人力资源管理的创新和改革。对于一个企业来说,如果不在自身生产经营上的理念进行创意和改革,那么无论其使用怎样的创新方法都无济于事。理念上的创新是创新策略中最为重要的一个环节,只有在这一环节上做好才能够在其他方面上做的更好,才能够真正的帮助到整个企业的改革。目前,我国很多的企业仍然将将经济效益作为一个企业最为重要的发展目标,而忽视了企业的长久发展。在新形势下很多企业的人力管理阶层与基础员工缺乏一定的沟通,这就直接造成企业的运作十分困难,也让企业没有办法在市场上长久的发展。想要完成企业在理念上的创新,就需要企业的管理人员主动的和员工做沟通,发现企业中所存在的问题并且加以改正。

2.2加强石油企业人文上的创新

在现代的石油企业中人力资源的管理往往成为了一个石油企业是否能够更好的在市场有发展的重要因素,只有更好的实现以人为本并且进行创新,才能够让石油企业的人力资源进行有效的发展。不仅如此无论是石油企业中的哪一个部门,都需要相关的管理人员做到以人为本,设身处地的为石油企业中的每一个员工着想,要将人力作为石油企业管理中的重要的方面,而不是物重于人。在石油企业进行人文上的创新的时候,需要石油企业关怀人才、鼓励人才、奖励人才,让每一个为石油企业做出一定贡献的人才感受到石油企业对于他们的需要。并且石油企业自身需要坚持“以人为本”的核心价值观的理念,只有这样才能够正好的帮助其企业在文化上进行创新,只有拥有一个良好的企业文化,在进行成品油的营销过程中才能够更加方便且快捷。

3结语

根据以上的分析以及讨论可以知道,在新形势下,想要更好的去帮助石油企业的成品油进行销售,在企业的人力资源管理过程中,就需要不断的去加强其自身的创新理念,以及做好企业的文化管理。

作者:丰纪超 单位:中国石油天然气股份有限公司河北销售分公司

参考文献:

[1]吴远昌.成品油销售企业人力资源开发管理的思路及方法[J].人力资源管理,2013,03:90-92.

[2]李新颜.人力资源开发管理与人力资源的确认计量[D].西南财经大学,2003.

[3]贺梅.成品油流通企业经营模式与营销策略探讨[D].西南财经大学,2003.

[4]杨信.中国石油成品油销售财务集中统一核算的业务流程再造研究[D].西南石油学院,2004.

[5]叶海涛.中油山东销售公司加油站开发项目风险管理研究[D].中国石油大学,2010.管理创新

第三篇:水电检修企业人力资源实践探究

摘要:电力设备检修是人员和技术密集型工程,打造专业化、实战型检修队伍对于提高检修质量、保证发电效益极其重要。本文针对水电检修企业工作实际,提出了岗位管理、教育培训、绩效考评、薪酬分配“四位一体”人力资源管理机制,以保障检修队伍建设。

关键词:水电检修企业;人力资源管理;四位一体

设备检修是电力生产的重要业务之一,作为大型流域水电企业,推进集中检修是大势所趋。在这一进程中,人力资源始终发挥着重要的基础保障作用。本文以检修专业员工成长成才发展问题为导向,把加强和改进人力资源管理工作为切入点,通过强化岗位管理、深化教育培训、优化绩效考评、完善薪酬调节四项具体举措,进一步盘活人力资源存量,激发员工专业潜力,建设“专精尖”检修队伍,实现检修队伍一流目标,为高质量完成设备检修提供坚实保障。

一、水电设备检修对专业队伍建设的迫切需求

从实践来看,水电设备检修是一项人员密集型、技术密集型的系统工程,人的因素和作用在其中至关重要。因此,建设一支专业化、实战型的检修队伍对于提高检修质量、保证发电效益具有十分重要的作用。通过加强和改进人力资源管理工作,有利于水电检修企业切实承担设备检修工作,打造过硬的检修质量,提高发电设备健康水平,保证发电效益。

1.着眼建设“专精尖”检修队伍

针对人力资源结构和专业技术技能的现状,水电检修企业要以“专精尖”的要求强化技术技能,建设专业检修队伍。所谓“专”,就是做到以专为本、打造专业检修队伍。保证设备检修顺利开展的根本在专业能力,因此,员工培养首要体现“专”,突出员工专业能力,做到“专业员工干好专业工作、专业实力保证专业质量”。所谓“精”,就是做到以精为要、培育专业骨干力量。检修创一流,打造检修精品工程,必须依靠具有更高专业水准的员工进行实施和把关。所谓“尖”,就是做到以尖为先、培养技术领先专家。培养造就一批具有领先水平的专业带头人,是水电检修企业人力资源管理创新的优先目标,是体现专业实力、优势作用和企业形象的依托力量。

二、建立“四位一体”人力资源管理机制

基于对检修专业员工构成及队伍建设存在问题进行深入思考,水电检修企业应考虑建立人力资源工作“四位一体”管理机制,即以优化完善岗位管理为基础,将教育培训、绩效考评、薪酬分配统筹联系起来,不断强化外因对员工的激励作用,增强自身内因的主观能动性,实现对员工特别是检修专业员工成长成才发展的全方位管理。

1.抓住岗位关键要素,激发员工岗位成才

从高质量完成检修任务实际出发,水电检修企业加强和改进人力资源管理,首要是优化和完善岗位管理,针对任务导向,认真做好岗位的动态分析和优化配置工作。一是岗位管理制度建设坚持突出设备检修为主体的工作性质。不断建立健全以岗位管理办法和岗位工作标准为基础的人事管理制度,完善岗位变动程序、岗级职等调整原则和岗位资格条件及职责要求,以岗位管理制度为依托,进一步推动岗位管理工作的透明化,降低员工因不了解、不清楚制度要求而对岗位管理工作产生误解。二是依托岗位组聘实现优化岗位配置和完善检修班组建制目标。坚持公开、平等、竞争、择优的原则开展岗位组聘,发挥部门负责人在选人用人方面的积极性和主动性,进一步理顺单位对部门、部门对班组的两级管理责权要求,切实选拔一批技术技能骨干加强班组力量,形成了管理层级清晰、岗位责任明确、利于岗位成才的良好局面。三是立足岗位编制符合员工实际和岗位要求的技术技能双轨培养规划。技术技能双轨培养思路,对于水电检修企业专业队伍建设上具有重要作用。业务能力上,要求检修专业人员在提高工种实操技能的同时,也要加强专业理论学习和技术分析总结,做到技术、技能双取证;专业发展上,确立时间节点,围绕年龄梯次、学历层次、职称结构、技能等次、职业取证等方面,为员工量身定制专业培养方向、职业资格取证要求、阶段培养目标任务等具体指标。四是积极推进高级专业技术人才和高级技能人才选拔工作。高级专业技术人才、高级技能人才是水电检修企业核心竞争力的突出体现,选拔突出“重能力、重业绩”导向,注重生产一线解决实际问题的能力和水平,注重长期钻研技术、技能的表现和业绩,重点考评高级专业技术人才在科研和生产一线的技术攻关能力、专业领先水平和高级技能人才在生产一线操作岗位上的动手能力、工艺水平。

2.强化教育培训考评,提高培训质量效果

教育培训是员工实现专业提升、综合发展的重要途径,在总结经验的基础上,要进一步改进和创新教育培训管理机制,注重培训效果。一是建立健全以专业性为重点的教育培训三级组织体系。建立了三级教育培训组织体系,其中,单位层面重点抓培训工作的检查考评,增强对技术技能类培训的专业统筹指导;部门层面重点抓专业培训的规划指导,加强培训的计划管理和目标管理;班组层面重点抓培训计划的组织实施,分解落实专业培训任务,全面提高培训的质量和效果;通过指标量化、分数排序,形成倒逼机制,保证培训工作取得实效。二是不断完善符合集中检修工作特点的教育培训制度体系。根据电力设备检修工作特点,对教育培训制度体系进行优化和完善,以培训效果为评价依据,建立培训效果考评实施办法,通过硬性要求督促部门、班组乃至员工通过培训提高专业技术技能;以员工讲学为突破口,将培训所得所获在一定平台和范围进行讲授,既是检验参培人员培训情况的有效手段,也是促进专业知识共享的有利举措,等等;通过采取多种举措,切实提高培训工作的计划性、目标性,进一步增强培训效果和知识内部共享。三是始终坚持以培训效果为着眼点强化教育培训全过程管控。为增强教育培训工作的专业性、目标性、针对性和实效性,水电检修企业要做到“列入年度培训计划的项目,必须检查落实到位;需要外送培训的部门,必须提前提交方案;参加外送培训的人员,必须提交培训总结;参加外送专业培训的人员,必须进行员工讲学”,加强培训计划落实、培训方案审批、培训费用报销、培训效果检验,实现全过程管控。

3.优化绩效考评办法,全面评价员工业绩

水电检修企业要把绩效考评作为评价员工业绩、挖掘发现人才的重要途径。一是全面推行员工业绩记录卡。编制员工业绩记录卡,加强对员工业绩的历史记录和完整备存,按照管理权责逐级检查确认,并提出总体评价意见,作为年度考核和绩效考评的重要参考,提高员工评价工作的客观性和完整性。二是年度考核与绩效考评有机结合。创新员工年度考核办法,采取定性、定量方式,按照“德能勤绩”四项权重进行量化打分和考核评定,其中,“德”项由党工团组织测评打分;“能勤绩”三项由员工所在部门组织测评打分,按算术平均值计算员工年度绩效考评分数,通过分值区间明确年度考核等次,实现了定量分数与定性评价的有机结合。三是优化完善绩效管理机制。形成一套适合流域水电设备检修的绩效评价体系,绩效考评与薪酬分配挂钩,员工薪酬除了与本人业绩有关外,还与部门绩效相关联,进一步发挥绩效的导向作用,激发出员工服务企业、热爱本职的责任感和工作热情,保证个人、部门、单位三方效益的协调统一。

4.完善薪酬分配机制,有效发挥激励效用

薪酬管理是人力资源管理的关键环节,通过对比统计分析薪点水平和薪酬情况,按照“侧重一线、注重效率、体现公平”的思路,不断优化薪酬分配体系,完善薪酬分配方案。

一是坚持薪酬分配侧重检修一线。研究制定检修现场综合评比兑现机制,编制综合考评方案和奖励兑现方案,综合评比各个检修现场年度检修完成情况,通过检修现场考评得分确定奖励分配原则,用于激励检修一线人员。

二是坚持薪酬分配体现效率原则。按照部门和个人年度绩效得分高低,综合测算绩效奖励分配额度,体现业绩好、付出多则收入增的效果,落实效率为先原则。

三是坚持薪酬分配兼顾公平原则。从维护广大员工正当利益出发,以薪点为基数体现公平,以业绩为依据注重效益,在工资总额内制订收入分配方案,保证员工收入稳中有升。

三、人力资源管理创新的实践效果

开展人力资源管理创新,在实践中取得了一定成效。

1.岗位管理的基础作用得到增强

随着岗位管理制度的完善,以及岗位组聘工作的顺利实施,有利于健全和完善单位、部门、班组三级组织体系。通过实施技术技能双轨培养,促使员工更多关注职称等级和职业资格,实现双取证、双提高。大力开展高级专业技术人才、高级技能人才的评选和聘任,选取了一批具有代表性的高级专业技术人才和高级技能人才。

2.教育培训的评价机制基本建立

通过大力开展教育培训,特别是以技术技能、安全生产为重点的专业培训,立足检修现场开展专业培训,进一步提升了检修专业员工的业务能力和专业经验,有力保证了修后机组始终处于良好运行状态,未发生非计划停运,为水电检修企业打牢夯实自主检修和应急检修能力奠定了坚实基础。

3.绩效考评的激励作用更好显现

通过创新员工年度考核方式方法,将员工绩效考评融入年度考核之中,实现二者的有机统一,取得了一些经验:一是考核评价由定性评价转变为定性与定量结合评价,为明确员工年度绩效得分和绩效奖励兑现奠定了基础。二是评价组织由部门评价转变为部门与党工团按权重评价,发挥了党工团的评价作用。三是评价依据由工作总结反映年度情况转变为《员工业绩卡》与工作总结相结合反映员工年度综合情况。

4.薪酬分配的导向作用更加明显

按照“侧重一线、注重效率、体现公平”的薪酬分配思路,通过业绩评价、量化分值,在工资总额内合理调节,实现了员工收入整体同步增长,保持了员工队伍的稳定。综上所述,加强和改进人力资源管理工作是一个持续的动态过程,需要在具体实践中不断积累经验、弥补缺陷、完善成果。经过对管理经验的总结提炼升华,形成了具有集中检修特点、符合水电检修工作性质的人力资源“四位一体”管理机制,通过内部运行,取得了良好效果,后续还将在具体实践中加以改进和提高。

作者:刘吉涛 单位:华能澜沧江水电股份有限公司检修分公司

第四篇:公路行业人力资源管理方案探讨

摘要:公路行业的发展中,人力资源发挥着至关重要的作用,但是目前公路行业的人力资源管理仍然存在着诸多问题,本文对问题进行了分析,并从建立现代化的人力资源管理模式、创新公路行业内部的激励机制、强化内部职工的教育培训体系三个方面提出了针对性的对策建议。

关键词:公路行业;人力资源管理;对策

人力资源管理是指结合一定的人力与物力来对人的思想、行为、心理进行控制、进而充分的发挥出人的主观能动性,来实现组织的管理目标。在公路行业中,只有进行的人力资源管理与开发,才能够更好的推动公路行业的快速发展,然而公路行业的人力资源管理目前也面临着诸多问题,如何解决这些问题,开始成为解决公路行业发展面临的重要难题。

一、公路行业人力资源管理存在的问题

1.职工整体素质偏低,老龄化严重

受公路行业特殊性的影响,工作环境艰苦,技术含量较低,养护工作只需要体力即可,因此在人员的招聘中,招收的人员多以初、高中学历为主,职工的整体素质偏低,在加上事业单位人事管理模式的限制,多年来没有人员编制,招工较少,人员老龄化和断层化的现象明显。同时人员结构不够合理,大多数为养护工人,技术人员所占比例较少,高层次的科研和管理人员更少,对于公路建设的创新性和前瞻性都表现不够,同时在专业方面,法律、人资、交通环保等专业的人才都比较稀缺,进而在一定程度上制约了公路事业的发展。

2.管理方式不够科学,缺乏激励机制

在公路行业中,仍然沿用的是传统的人事管理模式,在人力资源管理中,以“事”为核心,单纯的强调控制与管理,而忽视了人本管理理念,不重视对人心理、意识与心态的研究,不能够做到以人为本。同时在管理的过程中,重技术,轻管理的现象也十分的明显,在人员的晋升上,讲究论资排辈,看重关系户,没有提高对能力的重视力度,进而影响了对人员潜力的激发和能力的发挥。

3.内部教育投入不够,培训体系滞后

受传统人事管理模式的影响,在许多公路行业中,只重视生产工具的所有,而忽视了内部员工的教育培训,导致内部培训体系滞后,不够重视员工的教育与人性化管理,进而难以发挥出员工的潜能,另外,即使有安排培训的单位,受培训经费的限制,加之培训方式有限,培训制度不够健全,导致培训不够全面,忽视了对人力资源整体素质的开发。

二、公路行业人力资源管理的对策研究

1.建立现代化的人力资源管理模式

随着时代的发展,传统的人力资源管理模式已经无法适应公路行业的发展,为了实现公路行业的可持续发展,转变传统观念,树立现代化的人力资源管理理念,重视对“人”的开发与培养,最大限度的挖掘出员工潜能,能将人力资源的效益发挥到最大化。公路行业的各单位应该根据实际情况,做好人力资源的招聘、培训、规划、绩效、薪酬等个股板块的工作,引进有效人才,对于急需的高层次管理或技术人才,可以开设绿色通道,为人才引进提供合理化的途径。

2.创新公路行业内部的激励机制

创新是民族进步的灵魂,同时也是公路行业发展的不竭动力,公路行业的人力资源管理必须创新工作方法,建立公路发展与人才成长同发展的协调机制,尽可能的营造出尊重人才,尊重知识的环境。具体表现为以下几点:第一,完善岗位聘用机制,坚持“能力本位论”,在人员的竞争中,不可受身份、资历、年龄等因素的限制,应该将能力放在考核的首位;第二,实行人员动态管理,通过公开竞聘,轮岗工作等多种方式来完善竞争与淘汰机制,更好推动优秀人才的脱颖而出;第三,坚持公平、公正、公开、择优的用人原则,在人才的选拔过程中,不仅要重视专业知识的掌握,也要兼顾对管理知识的掌握,让复合型的人才得到更好的发展。3.强化内部职工的教育培训体系公路行业的工作是一门技术性较强的工作,如果不具备扎实的专业知识,就无法胜任岗位的工作职责,因此公路行业应该打造出“学习型公路”的标准,建立特色的职工教育培训体系,以集中培训和分散学习相结合的方式来解决员工素质偏低的问题,并进行统一的布置和规划,且将培训与奖励和评优挂钩。另一方面,也需要重视培训形式的多样化,可以与交通院校积极合作,坚持“请进来”“送出去”的原则,将优秀员工送到交通院校学习和深造;也可以开展技术大比武等活动,营造出学技术、增素质、树形象的热潮,更好的提升一线员工的水平与素质。

作者:于涛威 单位:海市公路管理局

参考文献:

[1]余概宁.YY高速公路项目人力资源管理的研究[D].华南理工大学,2013.

[2]罗云春.江西省高速集团人力资源管理信息系统的实施与改进[D].江西师范大学,2013.

[3]苏伟聪.公路行业人力资源管理存在的问题和对策分析[J].商场现代化,2009,No.57211:306-308.

企业人力资源论文范文第5篇

1.观念落后首先,很多制造型企业单纯地追求产品的质量和生产效率,对员工缺乏应有的关注度。其次,甚至有的企业都没有专门的人事部门,而是由行政部门的员工兼任人力资管理的工作。最后,很多制造型企业的人力资源管理部门,从事的仅仅是传统的人事管理,并非是现代企业需要的人力资源管理,他们认为在制造型企业中基层员工占的比例最大,而基层员工的工作仅限于一线生产现场的实际操作,这层员工的特点是学历和素质相较其他员工而言比较低,因此,在大多数情况下,不光企业对于基层员工的重视程度不够,基层员工对自身也没有过多的要求。

2.招聘过程不规范一线生产员工在制造型企业当中比例很大,尤其是大型制造型企业对于具备基本技术技能的一线员工需求量非常大,很多企业都想在短时间找到大量的技术工人。因此,大部分的制造型企业选择招聘一线员工的方式,是直接到某些大中专院校或职业技术学校去招聘应届毕业生,这就存在很多问题。同一批学生中,有的素质高,有的素质低,这样就容易造成一线员工整体素质的参差不齐,对于企业的基层管理者来说,管理起来存在一定的困难。

3.培训活动欠缺对于大多数的制造型企业来说,企业运营的重点都放在生产环节上,因此,对于企业的管理层尤其是高级管理层来说,只要能以最低的成本制造出最大的产量,就认为已经达到了企业的发展战略目标。所以制造型企业很少考虑到员工素质、自身能力的问题,这样一来培训方面的活动也就被忽略了。

4.绩效考核制度不合理有的制造型企业内部考核标准不统一,对高层管理者使用一套评价标准,对基层员工又重新订立了另一套评价标准,导致企业内部员工怨声载道,员工工作的积极性极大地被打击。也有的制造型企业虽然制定了绩效考核标准,但完全是对其他企业的照搬照抄,并不符合企业的实际情况,因此,在本企业内部执行的过程中遇到了很大的阻力。

二、制造型企业人力资源管理对策

1.树立“以人为本”的基本理念制造型企业的高层管理者应当充分认识到人力资源在企业发展中的核心作用,将过去“重产量,重质量,重效率”的老三重观念逐渐转变成“重人才,重文化,重责任”的新三重观念。将人力资源管理提升到战略高度,同时将“以人为本”的人力资本理念贯彻到企业内部的具体管理手段中。要在企业内部成立正规的人力资源管理部门,将人力资源管理这项工作真正地推广下去。同时,作为制造型企业的员工,尤其是基层员工,更应该对“人才强企”的观念提高重视。不能因为学历低、资历低就降低对自身的要求,而是应该积极要求提高自身素质,以此来提高自身的竞争实力。

2.规范招聘程序首先,制造型企业要将招聘流程规范化。尤其是针对基层员工,一定要做到严格把关,不能因为是基层员工就降低要求。面试过程要做到规范认真,要在同学历、同水平的面试者中挑选出相对来说素质和能力较高的人员。其次,落实招聘结果。要尽快落实与岗位要求匹配的人才,避免诸如由于领导优柔寡断、企业组织内部机构设置不明确等原因造成的人才流失。最后,制定科学合理的评价体系。不同层级的员工,要有不同的评价标准。不能一刀切,只用一套标准来评价多层次员工。比如:基层员工要注重技术操作的熟练程度,中层员工要注重其沟通和协调能力,高层管理者则要注重对全局的把控能力和对未来的判断能力等,将这些定性的指标尽可能落实到定量的形式,以便使评价结果更加合理和准确

3.加强培训,完善培训体系首先,要针对基层员工的特征和需求设置一系列的培训课程,旨在提高基层员工的基本素质。比如可以开设社交礼仪培训班,沟通技巧班来提高基层员工的人际交往能力,将一线生产现场的矛盾和冲突都尽量降到最低。还可以向一些有资历的,相对较优秀的一线员工提供外出参加进修的机会,这样可以多学先进技术和技能,从而带动本企业的生产技术水平的提高。其次,制造型企业内部要建立起完善的培训制度和体系。企业的高层管理者首先要对培训工作提高重视,要起到身先士卒的作用,充分宣传培训活动的重要性,将参加培训并取得证书作为一项评判标准加入到企业管理制度当中,让培训活动与内部晋升、考核、薪酬结合起来,以此调动起企业员工参与到培训中的积极性。同时,负责培训的部门应该从计划、实施、评估等方面来逐一推荐培训工作,寻找有资历的优秀的培训师,并与之签订长期且稳定的合同。在企业内部建立系统的培训资料和员工培训档案的管理体系。最后,企业必须要将培训的结果和员工各阶段的考核结果向员工公开,并且做到及时反馈,这样才能提高员工对培训活动的重视程度,使培训效果与绩效考核和员工薪酬联系得更加紧密。

企业人力资源论文范文第6篇

[关键词]管理视觉;企业人力资源;成本控制

目前,我国正处在深化改革的关键期,在供给侧结构改革和经济下行的双重压力下,国有企业想在市场经济优胜劣汰的浪潮中,依然屹立向前,保持充足的发展动力和较大的竞争优势,就需要建立完善的人力资源成本控制体系。因而,从管理视觉下探索国有企业人力资源成本控制,对企业的长远发展具有十分重要的实际意义。

1国有企业人力资源成本控制存在的问题

(1)人力资源成本管理观念落后。国有企业成本管理观念的落后,严重制约企业人力资源成本管理制度和体系的发展。目前,国有企业的管理水平已经有了长足发展和大幅提升,但在成本控制中将更多地精力放在生产成本控制和销售利润扩大上,从而忽视了人力资源成本的控制。我国很多企业在成本管理的观念上创新能力不足,一直延用旧方法,无法与市场、企业的新发展要求相匹配,对企业人力资源成本实现不了有效控制。因此,现在国有企业人力资源成本管理观念落后是成本控制不到位的重要制约因素。(2)风险控制不到位。风险控制是企业人力资源成本控制的重要方面,对人力资源成本的风险评估,要建立在一定的人力资源成本预算体系之下。然而,我国目前很多的企业在人力资源成本控制中的风险评估做得很不到位,缺乏完善的风险评估体系,因而在执行上大打折扣。(3)人力资源成本控制管理体系不完善。目前,部分企业对人力资源成本控制管理体系建设不够重视,或者建立的控制管理体系零散、无序,没有形成完善、高效的控制管理体系系统,造成企业人力资源成本过高。任何的人力资源成本控制都应当建立在完善的管理体系当中,缺乏有效的管理体系,控制措施不到位,人力资源成本控制必然无法取得预期效果。

2国有企业人力资源成本控制的必要性研究

(1)有助于降低国有企业人力资源成本。在管理视觉下研究企业人力资源成本控制,就是为了推动企业人力资源成本控制更加合理化,从而在一定程度上推动企业在人力资源的成本上相对地减少,也就是降低了企业人力资源成本,这对于国有企业的发展具有重要的意义。(2)有助于提高国有企业经济效益。任何企业的发展都是为了一定的经济效益,因而在整个企业的经营当中,采用一切手段和方法推动经济效益的提高是各企业的重要经营途径。通过在管理视觉下,探索国有企业人力资源成本控制,有助于国有企业在人力资源成本控制上更加合理有效,从而提高国有企业的经济效益。(3)有助于推动国有企业人力资源成本控制体系的成熟。在管理视觉下探索企业人力资源成本控制,随着研究的不断深入,对人力资源成本控制体系的完善有着重要的促进意义。加强对各大企业的人力资源成本控制的研究,可以不断助力国有企业的人力资源成本控制体系的成熟。

3国有企业人力资源成本控制策略

(1)灵活运用相关法律法规。法律法规是各企业都需要严格遵守的经营规范,企业的任何行为都应当是在法律法规的允许范围之内。但是,企业可以根据自身的发展需要,灵活地运用相关的法律法规,这对于国有企业的长远发展有着重要的意义。(2)推动技术有效变革。技术的变革对于企业的人力资源成本控制有着极为重要的影响。很多企业是劳动密集型企业,对于人力资源的需求十分的庞大,因而在人力资源成本上花费很高,而且经营效益并不好,企业的生产效率低下。推动企业的技术变革从而提高企业的生产经营效益。因此,从管理视觉下,相关的国有企业应当加大技术变革,推动国有企业人力资源成本得到有效合理的控制。(3)创新国有企业人力资源成本控制管理体系。人力资源成本控制管理体系对国有企业的长远发展有着重要的实际意义。在管理视角下,研究企业的人力资源成本控制,就是为了不断推动企业人力资源成本控制体系的建立和完善。有的企业已经有了人力资源成本控制管理体系,但是随着时代的不断变化发展,相应的管理体系并不一定能够适应时代的潮流和企业自身的发展需要。因而,国有企业一定要根据自身发展的实际情况以及世界发展的趋势,推动自身人力资源管理成本控制管理体系的创新与变革,从而保障国有企业自身的可持续发展。(4)构建合理的风险评估体系。企业人力资源的成本控制需要一定的风险评估体系,因为企业对人力资源成本一般都有预算,而相应的预算并不一定能够完全符合实际,因而就有了相关的风险评估体系的产生。国有企业人力资源成本的有效控制,离不开完善的风险评估体系的建立。国有企业根据自身的实力,制定符合实际的预算标准,并在这一标准之下建立相应的风险评估体系,以便预算不准确或者发生不可控因素之时,国有企业可以进行有效地风险评估,并对国有企业的人力资源成本进行合理控制。从管理视觉来看,建立科学合理的风险评估体系对国有企业的人力资源成本控制十分必要。(5)做好相关培训工作。企业的管理最终还是都由人来完成,这就需要企业做好相关的人员培训工作。对员工的有效管理,就是对企业人力资源成本的有效控制。加强对国有企业相关从业人员的培训,有助于推进国有企业人力资源成本控制工作的进程加快,并且促使国有企业逐步建立科学合理有效的人力资源成本控制体系。因而,国有企业的管理层需要在培训工作中做好相应的安排,对人力资源成本控制这方面的知识经验要加以传授,推动员工素质和技能的不断提高,为国有企业的人力资源成本控制助力。(6)优化人力资源成本控制流程。流程是企业经营的必要手段,没有流程管控企业的管理将会陷入混乱之中,不利于企业长期的经营发展。因此,从管理视觉下看,国有企业需要不断优化人力资源成本控制流程,推动相关流程的高效化,从而减少任务的时间,这对人力资源成本的控制大有裨益。优化人力资源成本控制的流程,需要针对国有企业的经营项目,有条理地进行流程优化,化繁为简,将复杂的事务简单化,并且效果要更好,花费的时间要更短,耗费的人力更少。这就需要国有企业对自身的业务有更加深入的研究,从而对整个人力资源成本控制流程有更加准确地把握,进一步推动国有企业人力资源成本的有效控制。

4结论

在经济全球化的浪潮当中,各国有企业想要在这样的形势下获得自身的发展,就不得不考虑经营效益的提升,因而人力资源成本控制也就成了其中的重要方面。从管理视觉下,如何有效地控制人力资源成本、建立好完善的人力资源成本控制体系,对于国有企业的长远发展具有十分重要的使劲意义。要克服技术变革中出现的一系列问题,要在管理观念上进行创新,紧随时代的发展变化,这对于各个企业来讲都是一场挑战。因而,从管理视觉下,加强在国有企业人力资源成本控制中的研究,推动相关体系的建立和完善,有助于我国国有企业更好地发展并在世界经济浪潮中立足。

参考文献:

[1]樊星,王妍,徐凯,等.企业人力资源成本控制存在的问题及其对策分析[J].中国管理信息化,2019,22(2):29-30.

[2]王东伟.基于国有企业人力资源成本控制优化策略探讨[J].河北企业,2018(12):147-148.

[3]卢文娟.企业人力资源成本控制研究[J].中国管理信息化,2018,21(23):32-33.

企业人力资源论文范文第7篇

1.1劣势分析(1)企业传统思想的影响是人力资源外包所面临的一个重要问题。部分企业认为,人力资源管理外包会使其失去人力资源管理工作的自主权,同时工作环境的改变,利益的重新配置乃至失业问题更会使企业员工人心浮动,消极被动地对待外包活动。而且人力资源管理外包涉及不同企业的资源整合,文化差异导致矛盾突出。(2)外包过程中存在信息不对称,容易出现败德现象及机会主义行为。外包商可能会向企业提供不充分或不真实的信息以及泄漏企业的内部资讯和商业秘密,使企业难以做出科学的外包决策并丧失对某些人力资源管理关键技能和优势资源的独占性。(3)人力资源服务外包商实力和服务质量的参差不齐,影响了整个行业的信誉和发展。企业是否选择人力资源外包服务以及选择哪家服务商的重要指标在于服务商所提供的服务是否值得信赖,服务质量是否让企业满意。而我国服务商实力和服务质量参差不齐。存在外包商不遵守合约承诺等情况,严重影响了整个行业的信誉和发展。目前,我国还尚无相应的、完善的法律法规来规范外包业务的具体运作,并未形成一整套行之有效的、具有可操作性的程序或规则。

1.2机会分析(1)政治环境方面,政府出台各项政策,大力支持。全国人大委员长张德江表示,发展中小企业不是权宜之计,是我国必须始终坚持的长期战略,并指出当前时期是中小企业发展的黄金期、转型期和提升期。与此同时,我省也出台了一系列的相关政策。(2)经济环境方面,企业管理水平得到提升。外包服务一直是企业和人才之间链接比较好的一个桥梁,对于一些大的企业,对专业劳动力需求较大,但是自己本身并没有时间去培养所需人才这就需要外包商来进行代替培训,然后直接上岗。节约了企业大量时间。(3)技术环境方面,咨询业的科学支持促进行业发展。目前国内管理咨询业兴盛,除了外资的麦肯锡、惠悦、翰威特等咨询公司进驻外,我国本土也发展起几大管理咨询公司如:北大纵横、上海共图、上海远卓等。中小企业可以有针对性的咨询,在咨询公司的指导下合理进行企业人力资源管理的改进。我省因其优越的地理位置及发达的经济水平更是吸引了大量外资人力资源企业和咨询业,可供参考、咨询。

1.3威胁分析(1)外部交易成本过高,理论匮乏,制度缺憾。市场经济制度的不完善、外部基础设施的不健全使中小企业在进行外部市场交易时成本过高,在竞争中处于不利地位。而人力资源服务外包做为一个新式服务行业,从国家到地方都未有较多相关外包的法律法规对其进行约束和把控,西方的先进管理模式在欧美适用,但在中国不一定适用,不能为江苏中小型企业人力资源外包发展提供足够的本土化理论指导。(2)家小节俭,盲目外包,发展水平受限。许多中小企业不能够认清实际,因资产规模相对较小,为最大限度节约成本,认为外包“一包就灵”,忽略外包具有的一定风险,进行盲目外包,没有认真分析企业的竞争优势和劣势,以及明确想要达到的目标,未选择适当的外包对象和外包方式而与其他企业合作导致被兼并或合作失败。(3)服务反馈机制不健全,评价困难,易引发经济争端。人力资源服务外包是一个长期性、连续性的工作,其产生的效果只能在长期的执行中才能体现出来,因此对人才服务专业机构提供的人力资源服务质量的评价变得非常困难,并可能造成对人力资源服务质量的不正确评价,这会给外包企业带来非常大的损失。

2对中小企业人力资源服务外包建议

为促进江苏省中小企业人力资源外包服务市场的发展,需要从以下几个方面做好一些相应的工作。

2.1外包对象选择要充分利用人力资源外包工具,必须对企业的人力资源管理职能进行判别,在管理职能上作出选择,做好企业外包成本一收益分析,集中发挥企业在行业具有优势的职能,对薄弱的管理职能则外包给具有先进管理经验的外包服务公司。我省中小企业在充分利用外包发展核心竞争力的同时应积极寻求与大企业的战略合作,组成战略联盟或充分利用大企业的资源促进自身发展壮大,真正增强核心竞争力,取得长足发展。

2.2外包服务的管理外包服务过程管理阶段是中小企业人力资源管理外包成功实施的保证,外包服务过程直接决定外包工作质量的好坏和外包目标的实现与否。由于合作双方在企业文化等方面存在差异,以及外包服务商对新环境的不适应等,外包服务的实施过程中往往会出现一些问题,因此企业应该在外包实施的过程中对外包服务业务实时监督,积极地与外包服务商沟通,了解外包业务的实施情况。与此同时,企业还应采取各种安全措施,保护企业自身的商业秘密、重要信息等。

2.3对外包工作人员的同等对待中小企业虽然选择了服务外包,但也要加强与员工进行沟通,对员工关心的薪酬福利问题逐步给予改善,保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等工作的科学性,从而激励员工提高工作效率,同时可以通过对员工全面综合的评估作为企业人力资源服务外包水平的基本依据。

2.4迎合政策,和谐发展我省在中小企业人力资源服务外包上给出了许多相关文件,各地方市也有相应优惠政策,同时政府还成立服务外包学院为服务外包行业提供人才。为加快服务外包产业的发展和规模不断扩大创造良好的外部环境,切实解决好技术先进型服务外包企业在执行标准工时过程中存在的工作任务不均衡、研发人员工作具有独立性和连续性以及与国内外客户沟通时差等问题。因此,我省中小企业应当积极把握当地政府相关政策法规,最大效率利用政府相关帮助,做到有理可据有法可依。

3结束语

企业人力资源论文范文第8篇

在企业中,人力资源的供求关系共有三种:人力资源供大于求,人力资源供小于求以及人力资源供求平衡。供大于求的结果是组织内部内耗严重,人浮于事,工作或生产效率很低;供小于求,固定资产的利用率偏低,企业的设备被闲置,造成资源浪费;数量和质量的供求平衡是进行人力资源规划的目的所在。对人力资源进行规划就是根据企业的人力资源供求的预测结果,制定出对应的措施,以使企业未来的人力资源达到供求平衡。

二、人力资源供求平衡模型分析

企业的人力资源的需求和供给平衡,需要在对企业人力资源的现状分析和对人力资源的升迁、平调及补充预测的基础上,利用人员核查方法进行综合平衡的分析。预测了人力资源的需求与供给之后,人力资源管理部门必须对人力资源的供求关系进行综合平衡,如果出现不平衡,则作出调节,使之趋于平衡。图1为濮阳市人力资源供需平衡分析模型。图中,x表示在某一职务层次中所需要的人员数,y表示在现在职务层次中所拥有的人员数,t表示从现在职务层提升到上一层次的人员数,j表示从下一职务层次晋升到现在职务层的人员数,p表示从与现在职务层处于同一层次其他职务系列平调到此职务层的人员数,k则表示从低于现在职务层次的其他职务系列晋升到现在职务层的人员数,w表示外部补充数,m表示流失到企业外部的人员数。由此模型可以看出,企业内部人力资源实际上时刻处于流动状态。因此,制定科学有效的人力资源规划极其重要。四、企业人力资源的调整对策

(一)人力资源供大于求

企业的人力资源过剩时,常用的调整措施有:通过开拓新的业务增长点,来对人力资源的供给配置进行调整。例如:通过开发新产品等能够增加人力需求的方法来对过剩的人力资源进行吸收;永久性辞退工作态度较差、技术水平偏低又没有纪律观念的员工;撤销或合并一些臃肿的机构,提高资源利用率;鼓励职员内退或提前退休,对一些快要退休但还没有达到退休年龄的人员,可以适当制定一些优惠政策。例如,提前退休的职员仍然按照正常的退休年龄计算养老保险等,条件好的企业,还可以一次性发放补助或奖金,鼓励员工提前退休;减少人员补充,当某些员工离职或退休时,不对空闲岗位进行补充;提高员工的整体素质,如加强对员工的培训,使其掌握更多的技能,增强员工的择业能力和竞争力,鼓励其自谋职业。还可以制定全员的轮训计划,保证始终有部分员工正在接受培训,为企业的扩大再生产储备人力资本。另外,减少员工工作的时间,并随之降低员工的工资,在经济萧条的时期,西方的企业经常使用这种方法,对解决临时性的人力资源过剩非常有效。而且,企业如果是按照工作量来计发工资,可以将之前只需要一个或是少数几个人就能完成的工作分摊给多个员工。这种方法和上一种本质上是一样的,都是减少每个职员的工作时间,降低员工的工资水平。

(二)人力资源供不应求

当企业人力资源发生短缺或在未来有可能发生短缺的时候,可以根据具体的情况选择不同的措施来避免发生短缺现象。从企业内部进行调剂,通过人力资源的岗位流动,使人力资源的供给增加,例如在人力资源富裕的职位上的职员中,挑选符合条件的人员调往空缺的职位;当高技术的人员发生短缺时,可以拟定培训及晋升计划;企业中的职位对人员的需求如果无法从企业内部得到满足,可以进行外部招聘;如果人员短缺的现象不是特别严重,而企业中的员工愿意延长自己的工作时间,可以根据相关的法律法规,延长工时并适当增加工作报酬,这种短期的应急措施;对公司中现有的员工进行技能培训,使其不仅能够完成当前的工作,还可以适应层次更高的工作;聘用非全日制的临时工,可以聘用小时工或返聘退休者等;使用先进的机械设备,用机械代替人工,以提高生产率或工作效率,减少企业对人力资源的需求。

(三)人力资源供求平衡

企业人力资源的供求达到完全平衡的情况非常少见,甚至是不可能的。即便是供求在总量上达到了平衡,也会在结构或层次上不平衡,例如高职务的人员要从低职务的人员中培训晋升,新上岗的人员需要进行上岗前的培训等,企业要根据实际的情况制定实现供求平衡的对策。

(四)企业制定对策时应注意的问题

企业在制定促使人力资源供求平衡的措施时,供大于求或供小于求的情况不会单一出现,往往会出现某些部门的人力资源是供过于求的,而另外几个部门供不应求的情况,又或者是高职务的人员供不应求,低职务人员的供给超过需求量很多。因此,制定相应的人力资源规划时,应根据具体的情况进行具体分析,使各部门的人力资源能够在质量、数量、层次和结构等方面都达到平衡。

三、结语